Las empresas que deciden la contratación de nuevos empleados en competencias similares a "Factor X"

Yumi Liberman, una joven de 24 años, llegó a la final británica de Brandstorm, la competición internacional de ideas de negocio organizada por L’Oréal, tras presentar una aplicación para el cuidado del cabello junto a dos compañeras. En el evento de Londres de 2024, el equipo obtuvo el primer puesto a nivel nacional y, posteriormente, quedó tercero en la fase mundial celebrada en París. Aunque solo los ganadores absolutos reciben automáticamente un contrato a tiempo completo, la actuación de Liberman convenció a los directivos de L’Oréal, que le ofrecieron una plaza en su programa de formación en gestión de marketing, con la posibilidad de incorporarse de forma permanente al terminar el ciclo.

El modelo de reclutamiento basado en concursos, similar al formato de “Factor X”, se ha convertido en una herramienta de atracción de talento para grandes corporaciones. Este año, el concurso Brandstorm registró la participación de 380 000 personas en todo el mundo, un aumento del 60 % respecto a 2025, aunque la gran mayoría no obtuvo ningún premio. L’Oréal defiende que la iniciativa amplía su alcance a candidatos que de otro modo no considerarían postularse, generando además visibilidad mediática para la marca.

No obstante, el enfoque competitivo ha suscitado críticas entre los propios participantes y expertos en recursos humanos. Melissa Alcruz, profesional de marketing que trabajó en MTV, describió una experiencia similar en la que tuvo que desarrollar campañas publicitarias en su tiempo libre para competir por un ascenso interno. Aun cuando ganó el proceso, consideró que la exigencia de trabajo extra no remunerado era intimidante. Expertas como Katrina Collier alertan sobre el riesgo de discriminación económica, al señalar que solo quienes pueden dedicar meses a estos retos sin remuneración podrían acceder a los puestos limitados, excluyendo a talentos con menos recursos.

Desde la perspectiva de la contratación, Jamie Kohn, directora senior de adquisición de talento en Gartner, sostiene que los concursos facilitan la evaluación objetiva de habilidades frente a las entrevistas tradicionales, pero advierte que las empresas deben equilibrar la carga que imponen a los candidatos. Propone que, incluso sin ser seleccionados, los participantes deberían recibir retroalimentación que les permita desarrollar competencias útiles para su carrera.

Por último, la psicóloga Amanda Potter advierte que este tipo de procesos favorece a perfiles extrovertidos, potencialmente marginando a personas más introvertidas y reduciendo la diversidad de personalidades dentro de las organizaciones. Liberman, quien padece dislexia severa, considera que el formato competitivo le resultó más accesible que los procesos de selección convencionales, permitiéndole evitar periodos de desempleo tras la universidad. Su caso ilustra tanto las oportunidades como las limitaciones de los concursos de reclutamiento en un contexto de alto desempleo juvenil y creciente demanda de talento por parte de las grandes empresas.